Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

Ein wichtiger Bestandteil der Gesundheitsförderung im eigenen Unternehmen ist die Frage, wie erkrankten Mitarbeitern der Weg zurück in den Arbeitsalltag erleichtert werden kann. Um den Arbeitnehmer größtmöglich zu schützen, wird diese Frage seit 2004 auch gesetzlich geregelt. So ist der Arbeitgeber gemäß § 167 Abs.2 Satz 1 des neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) dazu verpflichtet, seinen Beschäftigten ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter in einem Jahr länger als 6 Wochen an einer Erkrankung leidet. Dabei ist es egal, ob die 6 Wochen am Stück oder über das Jahr verteilt erreicht werden. Das BEM soll dem Betroffenen helfen, seine Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und zu klären, welche Leistungen oder Hilfen nötig sind, um erneuten Ausfällen und Erkrankungen vorzubeugen und seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Für den Arbeitgeber ist es zwar verpflichtend, für den Arbeitnehmer beruht es aber stets auf einer freiwilligen Basis.

Doch nicht nur dem Arbeitnehmer ist mit dem betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement gedient. Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement spart vielerlei Ressourcen sowohl finanzieller als auch personeller Natur. So vermindern Sie beispielsweise die Lohnfortzahlung und die Kosten für eventuelle Vertretungskräfte der betroffenen Person. Durch die Wiederbelebung des Arbeitsplatzes halten Sie außerdem die Qualitätsstandards Ihrer Produkte und Dienstleistungen, da sie von dem Know-How der wieder eingesetzten erfahrenen Mitarbeiter profitieren. Durch das BEM verbessern Sie weiterhin Ihr Betriebsklima, die Zufriedenheit und Motivation Ihrer Beschäftigten und wirken dadurch auch attraktiver auf potenzielle neue Fachkräfte.

Wie die Durchführung des BEM genau abläuft, wie Sie die Erfolge messen können und was das alles mit der Betriebsvereinbarung zu tun hat, lesen Sie hier.

Der Prozess des BEM

Da das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement ein sehr sensibles Thema zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist, ist es wichtig, die einzelnen Schritte des Prozesses zu beachten und gleichzeitig die Beteiligten und auch Maßnahmen des BEM zu kennen. Im letzten soll Ihnen das Hamburger Modell als ein Beispiel dienen, wie die Umsetzung von Maßnahmen des BEM konkret aussehen kann.

Die Beteiligten des BEM

Wer an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement alles beteiligt ist, hängt von der individuellen Situation des Arbeitnehmers und seines Betriebes ab. Wer allerdings bei jedem BEM anwesend ist, ist einerseits der betroffene Arbeitnehmer und andererseits sein Arbeitgeber oder ein von ihm benannter Stellvertreter. Der Mitarbeiter muss allerdings nur an BEM-Gesprächen teilnehmen, wenn er zuvor einem Einladungsschreiben durch den Arbeitgeber und damit dem gesamten Verfahren zugestimmt hat. Rechtlich gesehen ist er zu einer Zustimmung nicht verpflichtet.

Außerdem ist im Regelfall auch der Betriebs- beziehungsweise Personalrat am BEM beteiligt. Dies gilt aber nur, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Es ist weiterhin ratsam, den Werks- oder Betriebsarzt hinzuzuziehen, falls dieser in Ihrem Unternehmen existiert. Er kann aus einer Expertenperspektive wertvolle Tipps bezüglich der Anpassung des Arbeitsplatzes auf die Umstände der betroffenen Person liefern. Auch dies bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers. Bei schwerbehinderten Menschen ist die Schwerbehindertenvertretung (SBV) am BEM zu beteiligen. Auch ihre Teilnahme ist nur möglich, wenn die betroffene Person damit einverstanden ist.

Falls in bestimmten Fällen Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, also beispielsweise Diagnoseund Eignungsfeststellungsverfahren, oder begleitende Hilfen zum Einsatz kommen, müssen entweder Rehabilitationsträger oder Integrationsämter am betrieblichen Eingliederungsmanagement beteiligt werden.

Rehabilitationsträger sind einzuschalten, wenn es um Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben geht und der Betroffene keine schwere Behinderung oder eine dem gleichgestellte Einschränkung vorweist. Wichtige Rehabilitationsträger im BEM-Verfahren sind die gesetzlichen Krankenkassen, die gesetzliche Rentenversicherung, die gesetzliche Unfallversicherung und die Bundesagentur für Arbeit. Sie erbringen eben genannte Leistungen wie beispielsweise Leistungen zur medizinischen Rehabilitation oder unterhaltssichernde und andere ergänzende Leistungen (vgl. § 4 und § 5 SGB IX).

Dem entgegen sind Integrationsämter hinzuzuziehen, wenn es sich um begleitende Hilfen im Arbeitsleben handelt und der Beschäftigte schwerbehindert ist oder eine dem gleichgestellte Einschränkung besitzt. Beispiele für solche begleitenden Hilfen sind technische Arbeitshilfen, Geldleistungen zum Erreichen des Arbeitsplatzes und die Ausstattung und Erhaltung einer behinderungsgerechten Wohnung.

Außer diesen Personen können betroffene Mitarbeitende, die Arbeitssicherheitsfachkraft oder der betriebliche Sozialarbeiter am BEM beteiligt werden. Externe Möglichkeiten sind weiterhin Ärzte, betriebsnahe Dienstleister oder Disability Manager. Wer hiervon hinzugezogen wird, unterliegt aber wiederum der Entscheidung des Arbeitnehmers.

Seit Juni 2021 haben betroffene Beschäftigte außerdem das Recht, eine Vertrauensperson eigener Wahl dem BEM-Verfahren hinzuzuziehen (§ 167 Abs.2 Satz 2 SGB IX). Eine solche Person kann der Ehe- oder Lebenspartner, ein Verwandter, Bekannter oder auch Rechtsanwalt sein. Als Arbeitgeber sind Sie dazu verpflichtet, im BEM-Einladungsschreiben auf diese Möglichkeit hinzuweisen, um das BEM dem Mitarbeiter rechtlich ausreichend anzubieten.

Ablauf des BEM

Jeder Beschäftigte, der in einem Jahr länger als 6 Wochen krankgeschrieben ist, hat den Anspruch, bei der Rückkehr in den Arbeitsprozess durch seinen Arbeitgeber unterstützt zu werden. Dazu dient das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement. Wie das BEM durchzuführen ist und wie lange es dauert, ist gesetzlich nicht genau vorgeschrieben. Am Anfang jedes betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement muss aber zwingend ein BEM-Einladungsschreiben stehen, das auf die Ziele des BEM hinweist und über die Art und den Umfang der dafür erhobenen und verwendeten Daten aufklärt. Alle im Prozess erhobenen Daten sind einerseits in einer extra dafür vorgesehenen Akte, also nicht der Personalakte des Beschäftigten, aufzubewahren und dürfen außerdem vom Betroffenen immer eingesehen werden. Der Arbeitnehmer muss vor dem Beginn des eigentlichen Verfahrens dieser Datenerhebung schriftlich zustimmen. Neben der Datenschutzaufklärung sollten Sie im Einladungsschreiben darauf hinweisen, dass das BEM nur stattfindet, wenn der Beschäftigte damit einverstanden ist und dass er bestimmen darf, welche Personen am Prozess beteiligt werden. Weiterhin sollten Sie darüber aufklären, dass auch innerhalb des Verfahrens der Arbeitnehmer jederzeit dazu berechtigt ist, seine Einwilligung zurückzuziehen.

Nimmt der Mitarbeiter Ihr Angebot an, folgt meist ein erstes kurzes BEM-Gespräch. Je nach Vorschlägen der Beteiligten werden weitere Gespräche geführt. Dies kann beispielsweise auf der Grundlage von ärztlichen Empfehlungen durch den Betriebsarzt oder Vorschlägen zur Änderung von Arbeitsaufgaben, Abläufen, Zeiten oder der Umgebung beruhen. Ziel soll es sein, Möglichkeiten zu finden, den Beschäftigten wieder schneller in den Arbeitsprozess zurückzubringen und eine Wiedereingliederung in den Betrieb zu erwirken. Dies soll durch die Ermittlung der Ursache von Fehlzeiten und der Identifikation möglicher betrieblicher Auswirkungen auf den Betroffenen geschehen.

Konnten mögliche Maßnahmen bestimmt werden, wird das BEM-Verfahren offiziell mit einer Abschlusserklärung beendet. In dieser werden alle Maßnahmen und wie diese umgesetzt werden sollen, festgehalten. Falls während des Verfahrens allerdings begründet keinerlei durchführbare Maßnahmen gefunden werden konnten, die zu einer Verminderung der Krankheits- oder Fehlzeiten führen, ist es Ihnen als Arbeitgeber freigestellt, auch eine krankheitsbedingte Kündigung einzuleiten. Auch ein solcher Fall muss in einer offiziellen Abschlusserklärung schriftlich festgehalten werden. Die Kündigung sollte aber in jedem Falle das letzte Mittel der Wahl sein. Alle anderen Möglichkeiten wie eine Versetzung oder Einrichtung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes im Rahmen des BEM sollten vor der Überlegung zu einer krankheitsbedingten Kündigung ausgeschöpft werden.

Konkrete Maßnahmen im Rahmen des BEM

Die konkreten Maßnahmen im betrieblichen Eingliederungsmanagement können je nach Fall und auch Erkrankung sehr unterschiedlich aussehen. Alle Hilfsangebote orientieren sich am Betroffenen und sind flexibel. Allgemein lassen sie sich in drei Teilbereiche einordnen: im ersten sind alle Maßnahmen enthalten, die dazu dienen, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden. Im zweiten dreht es sich um Hilfen, die erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen, und im letzten sind Schritte eingeschlossen, die den Arbeitsplatz erhalten.

Maßnahmen, die die Arbeitsunfähigkeit überwinden sollen, sind beispielsweise:

medizinische und berufliche Rehabilitation (Weiterbildung, Umschulung, ambulante medizinische Wiedereingliederung, etc.)
betriebliche oder außerbetriebliche Eignungsfindungsmaßnahmen
Belastungserprobung/Arbeitstherapie nach längerer Krankheit
stufenweise Wiedereingliederung
Eingliederung schwerbehinderter Arbeitnehmer nach Umschulung oder Arbeitslosigkeit

Damit weiteren Krankheiten und damit verbundenen Fehlzeiten vorgebeugt werden kann, gibt es folgende beispielhafte Maßnahmen:

Verbesserung des betrieblichen Gesundheitsschutzes
arbeitsmedizinische Beratung
interne oder externe Beratung zu Einzelfragen (z.B. Sucht oder Mobbing)
Arbeitsplatzanalysen
arbeitsplatzbezogene Gesundheitsberatung

Zur Erhaltung des Arbeitsplatzes gibt es folgende unterstützende Möglichkeiten:

Arbeitsplatzwechsel
Bereitstellung von technischen Arbeitshilfen
barrierefreie Gestaltung der Arbeitsstätte
ergonomische Gestaltung von Arbeitsplatz und -umfeld
Arbeitsassistenz

Stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell)

Das Hamburger Modell kann als Maßnahmenpaket am Ende eines abgeschlossenen BEM stehen. Als medizinische Voraussetzung für die stufenweise Wiedereingliederung muss die ausreichende Belastbarkeit des Betroffenen gegeben sein. Ziel ist es, am Ende des Prozesses die volle Belastbarkeit des Beschäftigten wieder zu erreichen, damit komplett an den alten Arbeitsplatz zurückgekehrt werden kann. Das Hamburger Modell wird innerhalb des BEM von einem Arzt in Abstimmung mit dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber verordnet.

Dem Mitarbeiter steht es frei, das Angebot der stufenweisen Eingliederung anzunehmen. Durch eine Ablehnung entstehen ihm auch in finanzieller Hinsicht keine negativen Folgen.

Finanziell wird die stufenweise Wiedereingliederung durch das Krankengeld, Verletztengeld oder Übergangsgeld auf Seiten des Beschäftigten unterstützt. Die gesetzliche Krankenversicherung kommt dabei für das Krankengeld, die gesetzlichen Unfallversicherungsträger wie Berufsgenossenschaften für das Verletztengeld und die gesetzliche Rentenversicherung für das Übergangsgeld auf.

Haben alle der stufenweisen Wiedereingliederung zugestimmt, wird in Abstimmung mit allen Beteiligten ein individueller Stufenplan erstellt. Dieser legt fest, welche Schritte der Beschäftigte auf dem Rückweg in seine bisherige Tätigkeit absolvieren muss. Üblicherweise nimmt die Arbeitsbelastung mit jedem weiteren Schritt stetig zu. Eine regelmäßige Begleitung des Prozesses durch ärztliche Untersuchungen des Mitarbeiters dient dazu, den Plan flexibel anzupassen, zu verlängern oder zu verkürzen, im schlimmsten Fall auch abzubrechen. Falls im Unternehmen vorhanden, ist es sinnvoll, direkt den Betriebsarzt zu Rate zu ziehen. Ein solcher Stufenplan enthält:

den Beginn und das Ende der Maßnahme,
alle Stufen, die durchlaufen werden,
das Rücktrittsrecht seitens des Beschäftigten vor dem vereinbarten Ende,
die Gründe für einen Abbruch,
das Ruhen von Bestimmungen im Arbeitsvertrag während der Dauer der stufenweisen Wiedereingliederung und
die Höhe eines eventuellen Arbeitsentgeltes.

Sobald der Betroffene wieder voll belastbar ist, ist die stufenweise Wiedereingliederung erfolgreich beendet. Sollte die Arbeitsaufnahme vor Abschluss abgebrochen werden, gilt der Beschäftigte weiterhin als arbeitsunfähig.

Evaluation des BEM-Erfolgs

Auch das BEM kann als Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements anhand von sinnvoll messbaren Kennzahlen evaluiert werden. Es handelt sich um einen Managementprozess mit festen Abläufen und dennoch flexiblen Handlungsspielräumen, dessen Erfolg dokumentiert werden kann.

Messbare Kennzahlen könnten zum Beispiel sein:

Anzahl verschickter BEM-Einladungen
Anzahl der Zusagen und Ablehnungen des BEM-Angebots
Anzahl geführter BEM-Gespräche
Anzahl erfolgreich umgesetzter Maßnahmen
Dauer des BEM-Einzelfalls
Entwicklung der Langzeiterkrankungen und Fehlzeiten im Unternehmen

Es lohnt sich, derartige Kennzahlen im Rahmen eines beispielsweise BEM-Jahresberichts auszuwerten und für den Betriebsrat bzw. Personalrat und Ihre Mitarbeiter zugänglich zu machen, um das Vertrauen der Belegschaft und die Transparenz der Führungskräfte zu stärken. So fällt es leichter, das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement erfolgreich und nachhaltig in die Organisationsstrukturen Ihres Unternehmens zu integrieren.

Betriebsvereinbarung und BEM

Um sich anstrengende und zeitraubende Diskussionen über die Behandlungen des Einzelfalls im betrieblichen Eingliederungsmanagement zu ersparen, empfiehlt es sich, bestimmte Regelungen zum BEM in einer Betriebsvereinbarung oder Integrationsvereinbarung mit dem Betriebsrat festzuhalten. Zur Realisierung einer solchen Betriebsvereinbarung sollten sich sowohl die Arbeitnehmer- als auch Arbeitgebervertretung gemeinsam an einen Tisch setzen, um sich auf ein gemeinsames Vorgehen zu einigen und dies schriftlich zu fixieren. Externe Beratung in Gestalt von juristischen BEM-Experten ist sinnvoll, um sicherzugehen, dass auf alle Fragen, die bei der Erstellung einer solchen Betriebsvereinbarung zum BEM wichtig sind, Rücksicht genommen wird. In der Vereinbarung können außerdem zahlreiche Rechte wie die Mitbestimmung, Überwachung und Kontrolle des BEM-Verfahrens durch den Betriebsrat bzw. Personalrat festgehalten werden. Das bietet sowohl der Führungskraft als auch den betroffenen Beschäftigten die nötige Sicherheit, den langwierigen und komplizierten Prozess des BEM erfolgreich und rechtskonform zu durchschreiten. Ein Beispiel einer solchen Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement finden Sie hier (https://www.gesundheitsmanagement24.de/wp-content/uploads/2020/02/BEM-Betriebsvereinbarung-Mustervorlage-Betriebliches-Eingliederungsmanagement.pdf ).

Fazit: Das BEM – Chance und Gewinn für das ganze Unternehmen

Dass das betriebliche Eingliederungsmanagement nur eine Methode des Arbeitgebers ist, um für seine Mitarbeiter eine Kündigung zu erwirken, ist ein weit verbreiteter Mythos und leider durch so manche Praxiserfahrung bestätigt. Dabei ist das BEM im Rahmen des gesamten betrieblichen Gesundheitsmanagement eine wichtige Säule, die den Fokus auf die Gesundheitsförderung des Einzelnen legt und gleichzeitig bestehende Gesundheitsprobleme im Unternehmen so gut wie möglich beheben möchte. Es ist ein Gewinn und eine Chance sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Sie bringen dem Einzelnen Wertschätzung, Würde und Achtung entgegen und signalisieren damit, dass jeder im Unternehmen gebraucht und nicht einfach ersetzbar ist. Das macht Sie nicht nur attraktiver für Außenstehende, sondern stärkt auch den Zusammenhalt und die Identifikation mit Ihrem Betrieb innerhalb der bestehenden Beschäftigten und verspricht langfristigen und nachhaltigen Erfolg.

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